OLE TEADLIK I Jõulupühad ja summeeritud tööaeg – mida peaks teadma?

Kui töökoormus kõigub päevade ja nädalate lõikes, kasutatakse tavaliselt summeeritud tööaja arvestust ning võibki juhtuda, et tööpostil tuleb olla nii nädalavahetustel kui riigipühadel. Jurist selgitab, mida peavad tööandja ja töötaja graafikuga tööst ja summeeritud tööajast teadma.

Graafikuga töö ja summeeritud tööaja puhul on oluline, et töötaja saaks enda normtunnid täis arvestusperioodi jooksul, milleks on maksimaalselt neli kuud. Tööandjal tuleb aga silmas pidada, et töötaja saaks kasutada seadusega ette nähtud igapäevast ja iganädalast puhkeaega.

Advokaadibüroo Hedman Partners jurist Johanna Rähn selgitas, et tööandja on kohustatud töölepingu sõlmimisel töötajale teatavaks tegema nii summeerimisperioodi ja töögraafiku perioodi kui ka seda, millisel ajal ja viisil toimub töögraafikust etteteatamine. “See teavitus ei pea tingimata olema osa kirjalikust töölepingust, vaid võib olla muul moel töötajale teatavaks tehtud. Siiski on soovitatav, et tööandja annab tingimustest teada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis,” rõhutas ta.

Millal peaks töötaja teada saama, et jõulud tuleb veeta tööpostil?

Hedman Partnersi juristi sõnul kindlat reeglit töögraafikust etteteatamise aja osas ei ole, kuid tööandja peab lähtuma mõistlikkuse ja hea usu põhimõttest. “Tööandja peab andma töögraafikust töötajatele teada võimalikult vara, et töötajatel oleks võimalik enda töö- ja eraelu korraldada. Näiteks ei saa pidada mõistlikuks seda, kui töögraafik pannakse üles iga kuu esimesel päeval jooksva kuu kohta,” selgitas Johanna Rähn.

Praktikas on aga leitud, et mõistlik on töötajatele töögraafikust teada anda vähemalt 10 kalendripäeva enne järgmise graafikuperioodi algust.

Juba koostatud ja töötajale teatavaks tehtud tööajakava saab vajadusel muuta üksnes kokkuleppel töötajaga.

Puhkeaeg ja summeeritud tööaeg

Summeeritud tööajal jaotub tööaeg ebaühtlaselt, kuid tööandjal tuleb tagada, et töötajale jääks piisav järjestikune puhkeaeg ning et töötunde ei kuhjuks ühele nädalale liiga palju. Jurist rõhutas, et summeeritud tööaja arvestuse kasutamine peab kindlasti sisalduma kirjalikus töölepingus, sest vastava kokkuleppe puudumisel eeldatakse, et töötaja täidab tööülesandeid argipäeviti, kokku 40 tundi nädalas.

Summeeritud tööajaga töötajale peab igapäevast puhkeaega jääma vähemalt 11 järjestikust tundi iga 24 tunni jooksul. Iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta peab töötajale jääma 36 tundi järjestikust puhkeaega. Töötaja keskmine iganädalane tööaeg arvestusperioodi jooksul ei tohi reeglina ületada 48 tundi. Seega võib töötajal küll olla suurema koormusega töönädalaid, kuid need peavad vahelduma väiksema koormusega nädalatega.

Alatunnid ja ületunnid

Summeeritud tööaja puhul peab tööandja tagama, et arvestusperioodi lõpuks vastaks tegelik tööaeg ja teenitud töötasu lepingus kokkulepitud tööajale ja töötasule. “Tööaja üle arvestuse pidamine on tööandja kohustus. Kui tööandja ei ole töötajale taganud normtunde ehk tööandjast tulenevalt on tekkinud alatunnid, on ta kohustatud alatunnid töötajale hüvitama, makstes nende eest keskmist töötasu,” rõhutas Hedman Partnersi jurist.

Arvestusperioodi lõpuks kokkulepitud tööaega ületav töö on ületunnitöö, mille tööandja peab töötajale hüvitama eelduslikult ületunnitööga võrdses ulatuses tasulise vaba aja võimaldamisega esimesel võimalusel uue arvestusperioodi algul. Kui pooled on aga kokku leppinud ületunnitöö hüvitamises rahas, tasub tööandja ületundide eest 1,5-kordset töötasu. “Tööaja arvestamisel ning töögraafikute koostamisel peab tööandja olema tähelepanelik, et vältida ala- ja ületunde ning töö- ja puhkeaja nõudete rikkumist,” lisas Rähn.

Haiguse tõttu tegemata töötundide tasatöötamist nõuda ei saa

Oluline on meeles pidada, et tööandja ei või nõuda töötajalt töövõimetuslehe või puhkuse aega jäävate töötundide tasatöötamist. Täistööajaga töötava töötaja tööaega arvestusperioodil vähendatakse töölt eemal viibitud kalendaarsete tööpäevade arvu või töötundide võrra vastavalt töövõimetuslehel või puhkusel viibimise ajale.

Äri- ja ühinguõigusele spetsialiseerunud advokaadibüroo Hedman Partners nõustab teenus- ja tootmissektorit digitaliseerimise protsessides ning toetab oma kliente investeeringute kaasamisel, osanike- ja aktsionärisuhete korraldamises, tehnoloogiaõiguses, ühinemistel ja ülevõtmistel, äriühingute piiriülestel liikumistel, IT-õiguses ning andmekaitse ja intellektuaalomandi küsimustes.