Töötajad on tänulikud ka ainult selle eest, kui juht on lihtsalt normaalne inimene

PARE juhtimiskvaliteedi töörühm lõi hea juhtimise ringi. Lüües ise töörühma tegemistes kaasa, uuris PARE tegevjuht Kai Saard töörühma liikmetelt, mida hea juhtimine ja üks hea juht nende jaoks siis ikkagi tähendab.

• Sõna võtsid Kristiina Palm, Ilona Lott, Kerli Leppoja, Mailis Neppo, Kerstin Piik, Eero Sikka, Veiko Valkiainen, Katri Jürine, Kristel Maran, Martin Rajasalu ja Merje Kärner.

“Alustuseks ütlen kohe ära, et teadupärast tähendab hea juhtimine eri inimeste jaoks absoluutselt erinevat asja. Sestap ei pretendeeri me hea juhtimise ringi loomisega absoluutsele tõele ega arva, et ring on ammendav. Usume, et see on lihtsalt hea tööriist, mille abil kraadida, kuhu üks juht ennast asetab ja millised potentsiaalsed omadused võiksid tal juhina läbilöömiseks olemas olla,” kommenteeris Kai Saard.

Teadupärast tähendab hea juhtimine eri inimeste jaoks absoluutselt erinevat asja. Sestap ei pretendeeri me hea juhtimise ringi loomisega absoluutsele tõele.

Vabadus, vastutus, usaldus ja võimestamine

Kerli Leppoja (Tallinna Sadam) jaoks tähendab hea juhtimine seda, et inimesed tulevad hea meelega tööle, tahavad vastutada oma töölõigu või valdkonna eest, tahavad saavutada eesmärke ja aidata kaasa kogu ettevõtte edule. „Need kolm nähtavat komponenti inimeste käitumises tähendavad hulga erinevaid asju, mida juhid sel juhul teevad või tegemata jätavad, aga hea juhtimise tulemus võiks olla selline,“ sõnab Leppoja.

Vastutusest ja usaldusest räägib ka Katri Jürine (Thermory), öeldes, et hea juhtimise esimene märksõna on kahtlemata usaldus – kui juht ei usalda oma tiimi, siis on keeruline järgmiste sammude juurde jõuda. „Usaldusest saab kõik alguse, see annab vabaduse ja suunab tiimi iseseisvalt vastutust võtma,“ märgib Jürine.

Usalduse temaatika toob sisse ka juhtimiskvaliteedi töörühma juht Kristiina Palm (Eesti Töötukassa). „Hea juhtimine on see, kui eesmärgid on saavutatud ja juht koos meeskonnaga on tulemusega rahul. Juht üksi ei tee midagi, jõud on meeskonnas ja koostöös. Eesmärgini jõudmiseks tuleb üksteist usaldada. Usaldus võimestab, julgustab arenema, õppima, saavutama ja võtma koos ette uusi eesmärke. Suure usaldusega keskkonnas saavutatakse eesmärgid ka kiiremini.“

Ilona Lott (Pivotly) ütleb, et hea juhtimine on esmalt tunne. „Mind usaldatakse ja väärtustatakse. Mind kuulatakse – selleks, et saada aru minu seisukohast ja mitte selleks, et minust oma arvamusega üle sõita. Minu arvamus on oluline, ma saan langetada otsuseid ja pakkuda lahendusi väljakutsete lahendamiseks. Ma olen kaasatud,“ selgitab Lott.

Mailis Neppo (Delfi Meedia) sõnab konkreetselt, et hea juhtimise puhul peab vabaduse ja vastutuse tasakaal olema paigas. „Inimene teab, mis on tema jooksuruum. Juhtimine aitab kokku panna inimese personaalsed ambitsioonid organisatsiooni omaga. Hea juhtimine on suuresti usaldus.“

Ka juhtimiskoolitaja Eero Sikka räägib lähemalt töötajate võimestamisest ja juhist kui coach’ist. „Hea juhtimine edendab koostööd ning hõlmab kogukonnatunde ja tugevate vahetute suhete loomist. Hea juht on pigem coach, kes toetab inimeste personaalset ja professionaalset arengut. Ta suudab hästi balansseerida nii inimeste toetamist kui ka kohustamist. Ta juhib või töötab organisatsioonis, mis aitab maailma paremaks muuta. Usaldus ja läbipaistvus on sellise organisatsiooni nurgakivid – info on kõigile vabalt kättesaadav ja inimesed tunnevad end mugavalt, olles haavatavad,“ ütleb Sikka ning lisab, et vastutus on detsentraliseeritud, s.t hea juhtimine võimestab inimesi ja aitab organisatsioonil olla iseorganiseeruv. Hea juhtimine toetab õppivat ja arenevat organisatsiooni, kus pidevalt praktiseeritakse uusi lähenemisi, refleksiooni ja vigadest õppimist.

Toetav töökeskkond

Merje Kärner (Forus Eesti) selgitab, et tema jaoks on hea juhtimise alustala see, et läbi juhtimise on loodud keskkond, kus saab inimene olla tema ise. „Sest luues selle keskkonna, saan ja tahan anda endast parima. Ja selle keskkonna üks olulisemaid tegureid, mida juht loob, on turvalisus. Ehk ma julgen rääkida asjadest nii, nagu need on, ma julgen eksida ja ma tahan koos selle juhiga olla nii headel kui ka raskematel aegadel. Eriti kehtib see raskematel aegadel – sa tahad tema kõrval olla ja aidata,“ sõnab Kärner.

Sikka peab samuti hea keskkonna loomist oluliseks, öeldes esiti, et hea juht on kohal käesolevas hetkes ja teadlik sellest, mis toimub tema sees ja tema ümber. Tal on hea empaatiavõime, ta oskab kuulata ja proovib enne mõista ning alles seejärel saada ise mõistetud. Ta on loob keskkonna, kus inimesed tunnevad end turvaliselt end väljendades, olles ausad ja autentsed. Tunded ja intuitsioon on sama olulised kui numbrid ja faktid.

Toetavat töökeskkonda väärtustab ka Kerstin Piik (Utilitas), defineerides seda kui keskkonda, kus juht ja töötaja on eesmärkide saavutamisel teineteisele partneriks, omavahel suheldakse avatult ja ausalt, üksteisega arvestatakse ja üksteist võimestatakse. Lisaks toob ta välja ka selgete ootuste kommunikeerimise.

Milline ei ole hea juhtimine?

Martin Rajasalu (Moticheck) räägib alustuseks küll heast juhtimisest, ent ütleb, et palju lihtsam on tegelikult öelda seda, mis ei ole hea juhtimine.

„Hea juhtimine on see, mis viib organisatsiooni edasi. Loodetavalt uutele kõrgustele. Hea juhtimine sisaldab kindlasti nii inimeste juhtimist kui ka muude ressursside juhtimist. Aga oluline on teadvustada, et ükski Exceli tabel ega rahahulk inimesi korda ei tee. Pigem teeb katki. Aga inimesed teevad korda nii rahalise seisu kui ka kõik Excelid. Seega on inimesed iga juhi prioriteet. Samuti iga organisatsiooni prioriteet, sest orgaaniliselt kasvab organisatsioon vaid siis, kui kasvavad tema inimesed,“ selgitab Rajasalu.

Lihtsam ja vaat et praktilisemgi on tema sõnul igal juhil teadvustada seda, mis ei ole hea juhtimine. „Näiteks usaldamatus, vastuse endale hoidmine, mikromanageerimine, diskrimineerimine, ajapuudus, kehv kuulamisoskus, suure pildi puudumine, süüdistamine jne. See loetelu on ju väga pikk,“ möönab Rajasalu.

Suurepärane kohanemisvõime

Juhtimiskoolitaja Veiko Valkiainen rõhutab teadustööle toetudes juhtide paindlikkuse ja kohanemisvõime olulisust. Ta viitab emotsionaalse intelligentsuse kontseptsiooni gurule, Daniel Golemanile, kes on analüüsinud eri juhtimisstiile, et selgitada välja, millised neist on erinevates situatsioonides kõige tõhusamad.

„Goleman on jõudnud järeldusele, et parimad juhid on need, kes oskavad olenevalt olukorrast oma stiili kohandada, mis tõestab, et universaalset juhtimisstiili, mis sobiks igasse olukorda, ei eksisteeri. Olgu juhtimisstiil käskiv või coach’iv – oluline on emotsionaalse intelligentsuse kasutamine olukorra adekvaatseks hindamiseks ja sobiva lähenemisviisi valimiseks,“ rõhutab Valkiainen.

Kristel Maran (ERR) annab ühele heale juhile aga sellised konkreetsed soovitused: võimalda ehk loo tingimused, inspireeri ehk näita suund kätte ning tunnusta ehk väärtusta inimesi. Sageli polegi väga palju vaja – kui töö on juba iseenesest suure tähendusega ja eesmärgid selged, on töötajad tänulikud ka ainult selle eest, kui juht on toetav ja lihtsalt normaalne inimene.

Kai Saard, PARE tegevjuht