SOOVITUS! Pea enne töölepingu sõlmimist sisukaid läbirääkimisi ning väldi hilisemaid vaidlusi

Eesti töökeskkond on aastatega palju muutunud. Haruldaseks on jäämas olukorrad, kus inimene alustab kooli lõpetamise järel ühes töökohas ning läheb sealt ka pensionile. Inimestel on karjääri jooksul mitu töökohta. Vahetatakse mitte üksnes tööd, vaid ka ametit, täiendatakse end, omandatakse uus elukutse, luuakse oma firma. Ühes sellega muutuvad sagedasemaks ja olulisemaks ka töölepingu sõlmimisele eelnevad läbirääkimised ning seda nii tööandja kui töötaja jaoks.

Kampaania „Tunne oma õigusi – Lepingueelsed läbirääkimised“ eesmärgiks on julgustada töötajaid ja tööandjaid enne töölepingu sõlmimist pidama tingimuste teemal sisukaid mõttevahetusi ja jõudma mõlemale poolele sobivale kokkuleppele.

Mis rolli kannavad lepingueelsed läbirääkimised? Milles peaks kokku leppima? 

Enne töölepingu sõlmimist peaksid pooled pidama läbirääkimisi ja arutama töötingimusi. Mõistlik on fikseerida läbirääkimised kirjalikult (näiteks esitada lepingu projekt ja muudatusettepanekud e-kirja teel), et vältida võimalikke vaidlusi kokkulepete sisu osas.

Läbirääkimiste käigus esitab tööandja töölesoovijale tema jaoks olulised tingimused, milles ta soovib töölepingus kokku leppida. Reeglina on nendeks:

• tööle asumise aeg;
• töö tegemise koht;
• tööaeg;
• töötasu suurus ja palgapäev;
• muud hüved (nagu näiteks ametiauto, mobiiltelefon, sportimissoodustused jms);
• tööülesanded jne.

Töölepingu sõlmimisele eelnevatel läbirääkimistel tasub tähelepanu pöörata ka teistele teemadele nagu näiteks: katseaja pikkus, lepingu kestvus (tähtajalise lepingu puhul peab lõpetamine olema põhjendatud), konkurentsikeeld, varaline vastutus, puhkuse pikkus ja võimalus puhkuse kasutamiseks (kas asutuses on kehtestatud kollektiivpuhkus või saab puhkuse aega ise valida), töö ja pereelu ühitamise võimalus (tasulised vabad päevad, paindlik tööaeg, lastehoid jne) ja võimalus teha kaugtööd.

Lepingueelsetel läbirääkimistel peavad pooled arvestama üksteise huvide ja õigustega ning esitama vaid tõeseid andmeid. Kui töölesoovija või tööandja saab lepingueelsetel läbirääkimistel teada asjaoludest, mis ei kuulu avaldamisele, ei tohi neid teistele isikutele avaldada ega neid pahauskselt enda huvides ära kasutada. Näiteks töötaja tervislik seisund või tööandja ärisaladus.

Töölesoovijal on õigus tutvuda töölepingu projektiga ning teha sinna omapoolseid ettepanekuid. Enne tööle asumist on tööandja kohustus teavitada töötajat töökorralduse reeglitest. Kui tööandja juures on sõlmitud kollektiivleping, peab töötajat sellest teavitama ja andma võimaluse selle sisuga tutvuda.

Enne töölepingu allkirjastamist tuleb läbi lugeda töölepingu tekst tervikuna ning veenduda, et kõik olulised kokkulepitud tingimused on selgelt ja arusaadavalt kirjas. Tööleping on sõlmitud, kui mõlemad pooled on jõudnud kokkuleppele kõikides tingimustes ja need allkirjastanud.

Mida võib lepingueelsetel läbirääkimistel küsida?

Lepingueelsed läbirääkimised sisaldavad endas tavaliselt aktiivset infovahetust tööandja ja töölesoovija vahel. Tööandja huvi on selgitada välja parim kandidaat ja koguda selle tegemiseks vajalikku informatsiooni.

Tööandja võib töölepingu sõlmimist ette valmistades (näiteks töövestlusel, töökuulutuses) nõuda aga töölesoovijalt  vaid andmeid, mille suhtes tal on õigustatud huvi. See tähendab, et huvi tohib tunda üksnes otseselt tööülesannete täitmise võimekusega seonduva kohta.

Tööandjal puudub üldjuhul õigus küsida infot järgneva kohta:

• perekonnaseis,
• laste olemasolu ja pere planeerimine;
• ajateenistuse läbimine;
• religioossed või poliitilised vaated,
• veendumused;
• seksuaalne orientatsioon;
• tervislik seisund,
• puue;
• töö tegemisse mittepuutuv taustainfo nagu näiteks vaba aja veetmine, hobid jms.

Sellise küsimuse esitamisel peab tööandja põhjendama, miks on info vajalik ja kuidas see on tööga seotud. Näiteks kui otsitakse töötajat religioossesse ühendusse, võib tööandjal olla põhjendatud huvi töölesoovija religioossete vaadete suhtes või kui politseiteenistusse astumise üheks eelduseks on politseiametnikule ette nähtud tervisekontrolli läbimine, siis on tööandjal asjakohane uurida kandidaadi terviseseisundi kohta.

Tööandjal on oluline mõista, mis on need põhjendatud tegurid, mis määravad uue töötaja edu tööülesannete sooritamisel. Mitme lapse olemasolu ei tähenda automaatselt, et isik ei tule tööga toime. Töötaja võib olla väga leidlik erinevate olukordade lahendamisel.

Samuti ei tähenda eelpool esitatud loetelu, et tööle kandideerija ei võiks mõnel välja toodud punktil töölepingueelsetel läbirääkimistel peatuda. Kui on ette näha, et väikeste laste tõttu võiks leppida kokku tööpäeva hilisemas alustamises, siis tasuks edasiste probleemide vältimiseks sellest ka rääkida.

Tööandja seisukohast aitab hilisemaid vaidlusi vältida ka tööülesannete läbi rääkimine ning selle käigus kandideerijalt küsimine, kas tal on või võib olla raskusi mõne tööülesande täitmisega. Ühtlasi võiks ka töökuulutus sisaldada piisavalt infot töö iseloomu kohta, et inimesel oleks võimalik eelnevalt hinnata oma tegelikku võimekust. Põhjaliku töötkuulutuse koostamine aitab tööandjal panna paika selged valikukriteeriumid ning muuta värbamisprotsessi võimalikult läbipaistvaks.

Kui tööle kandideerija kahtlustab, et teda on värbamisprotsessis diskrimineeritud ning soovib teada kõrvalejätmise põhjust, siis peab tööandja andma talle kirjaliku seletuse, milles põhjendab oma värbamisotsust. Seal tuleb selgitada, millistel alustel valiti sobivaim töötaja, miks jäeti kõrvale päringu esitaja või mille poolest olid teised kandidaadid sobivamad.

Kas tead enda töötasu brutos ja netos? Mis juhul võib tööandja seda vähendada? 

Töötasu on tasu, milles pooled on kokku leppinud ja mida tööandja maksab töötajale töö tegemise eest. Töötasu peab sisalduma seega töötaja töölepingus, kuid võib olla kokku lepitud ka kollektiivlepinguga. Töölepingusse märgitakse brutopalk. Brutopalk tähendab, et sellelt summalt lähevad maha tulumaks, töötuskindlustusmakse ning kohustusliku kogumispensioni makse. Netopalka ehk summat, mille töötaja saab kätte, saab brutopalgast arvutada palkade ja maksude kalkulaatori abil.

Töötasu tuleb maksta vähemalt kord kuus ning kui ei ole eraldi kokkulepet sularahas maksmiseks, siis kantakse raha ülekandega pangakontole.

Kui töötasu kokkulepe puudub, loetakse töötasuks tasu, mida sarnase töö eest sarnastel tingimustel üldjuhul makstakse. Näiteks kui kassapidaja töötab ilma kirjaliku kokkuleppeta ja suuliselt antud lubadusi ei ole võimalik tõendada, siis on tal õigus sarnast tööd tegevate kollegide keskmisele tasule või sama tegevusala keskmisele töötasule.

Töötasu kokkuleppimine on otseselt ka tööandja huvides, sest vaidluse korral võib valdkonna keskmine töötasu osutuda kõrgemaks kui seda oli kirjalikult vormistamata kokkulepe töötajaga.

Töölepingu seadus ei näe ette töötasu kohustuslikke koostisosasid. See tähendab, et pooled saavad ise otsustada, millest töötasu koosneb ning kuidas seda arvutatakse. Näiteks on lubatud kokku leppida töötasu arvestamise alustes ajaühiku (näiteks tunnitöötasu, kuutöötasu) või töösoorituste hulga (tükitöö) eest.

Töötasu osade ja arvestamise põhimõtete kokkuleppimisel tuleb silmas pidada, et täistööajaga töötajale makstav töötasu ei tohi jääda alla töötasu alammäära. Töötasu alammäära lepivad kokku Eesti Ametiühingute Keskliit ja Eesti Tööandjate Keskliit ning selle kehtestab määrusena Vabariigi Valitsus. 2016. aastal on töötasu alammääraks tunnis 2,54 eurot (bruto) ja töötasu alammääraks täistööajaga töötamise korral kuus 430 eurot (bruto). Kui töötaja töötab osakoormusega, siis väheneb vastavalt ka alammäär.

Töötasu suurust saab muuta vaid kokkuleppel. Ühepoolne muutmine on lubatud üksnes töötasu ajutisel vähendamisel töö mitteandmise korral ning töötasu alandamisel.

Töötasu vähendamist töö mitteandmise põhjusel saab rakendada näiteks olukorras, kus tööandjal ei ole anda tööd ega ka rahalisi vahendeid, et tasu maksta. Enne töötasu vähendamist tuleb töötajaid informeerida ja nendega konsulteerida. Kui töötaja ei ole vähendamisega nõus, saab ta töösuhte üles öelda, millele järgneb sarnaselt koondamisele hüvitis. Töötasu alandamist saab aga rakendada juhul, kui töötaja ei ole suutnud tööülesandeid kokkulepitud viisil või mahus täita.

Töövaidluskomisjoni poole pöörduti mullu enim just saamata jäänud töötasu nõudes. Seega aitavad selged kokkulepped selles vallas märkimisväärselt parendada töösuhete üldist kvaliteeti.

Allikas: Tööelu.ee